La Direction de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DEETS) de La Réunion vient de publier une étude approfondie sur les accords d'entreprise et plans d'action en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Portant sur 186 entreprises du territoire — 40 de plus de 250 salariés et 146 de moins de 250 salariés —, cette analyse dresse un état des lieux contrasté : si les obligations légales sont globalement respectées sur le plan formel, leur traduction concrète reste perfectible, en particulier dans les plus petites structures.
Un cadre juridique exigeant et structurant
Depuis la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi, l'égalité professionnelle est devenue une obligation structurée, contrôlée et sanctionnée pour toutes les entreprises d'au moins 50 salariés. Celles-ci doivent être couvertes par un accord collectif ou, à défaut, par un plan d'action, sous peine d'une pénalité financière pouvant atteindre 1 % de la masse salariale mensuelle.
Les entreprises de moins de 300 salariés doivent traiter au moins trois domaines d'action, tandis que celles de 300 salariés et plus doivent en couvrir au moins quatre. Dans tous les cas, la rémunération effective est un domaine obligatoire. Chaque domaine retenu doit comporter des objectifs de progression, des actions concrètes et des indicateurs chiffrés de suivi.
La négociation collective, mode d'action privilégié
L'étude confirme que la négociation collective est largement préférée au plan d'action unilatéral, avec toutefois des nuances selon la taille des entreprises. Parmi les grandes entreprises (plus de 250 salariés), 93 % sont couvertes par un accord collectif, contre 7 % par un plan d'action. Chez les entreprises de moins de 250 salariés, la proportion d'accords collectifs reste élevée (85 %), mais le recours aux plans d'action est plus fréquent (15 %), probablement en raison d'un dialogue social moins structuré et d'une présence syndicale plus intermittente.
Un diagnostic préalable encore trop peu mobilisé
Le diagnostic constitue le point de départ indispensable de toute démarche d'égalité professionnelle. Pourtant, son utilisation reste insuffisante. Dans les entreprises de plus de 250 salariés, seules 58 % mentionnent la réalisation d'un diagnostic préalable à la négociation. Chez les plus petites structures, le constat est encore plus préoccupant : 42 % des textes ne comportent aucun diagnostic et seuls 6 % intègrent un diagnostic jugé approfondi.
Cette faiblesse a des répercussions directes sur la qualité des accords, car sans diagnostic chiffré et contextualisé, les objectifs restent généraux et les actions difficilement évaluables.
Des accords souvent expirés, un renouvellement à relancer
L'un des constats les plus marquants de l'étude concerne la validité des accords. Chez les entreprises de moins de 250 salariés, 65 % des accords sont expirés, contre 45 % dans les grandes entreprises. Cette situation expose les entreprises à un risque juridique et traduit un essoufflement du suivi des échéances conventionnelles.
La durée de trois ans est la plus fréquemment retenue (autour de 47 à 50 % selon la catégorie d'entreprise), offrant un compromis entre stabilité et possibilité d'ajustement. Cependant, les accords de longue durée nécessitent un suivi annuel rigoureux pour éviter qu'ils ne deviennent purement déclaratifs.
Rémunération, embauche, formation : les trois piliers des accords réunionnais
L'analyse des domaines d'action retenus révèle une forte concentration sur trois thématiques : la rémunération, l'embauche et la formation. Ces domaines concentrent l'essentiel des engagements, tant dans les grandes que dans les petites entreprises.
À l'inverse, des domaines pourtant structurants restent très peu abordés. La santé et sécurité au travail n'apparaît que dans un seul texte parmi les entreprises de moins de 250 salariés. La classification et les conditions de travail sont également marginales.
Il est par ailleurs notable que malgré son caractère obligatoire, le domaine de la rémunération effective est absent de 7 % des accords des grandes entreprises et de 18 % de ceux des plus petites, ce qui constitue un manquement réglementaire.
Des objectifs et des actions présents, mais encore trop déclaratifs
Sur le plan formel, les résultats sont encourageants : environ 93 à 95 % des textes comportent des objectifs de progression et des actions concrètes. Cependant, l'analyse qualitative nuance ce constat. Les objectifs restent souvent généraux et peu hiérarchisés, rarement assortis de cibles chiffrées. Quant aux actions, beaucoup se limitent à des rappels de principes légaux ou à des mesures de sensibilisation, sans lien explicite avec un diagnostic préalable.
Les indicateurs de suivi, essentiels pour mesurer les progrès et ajuster les politiques, sont encore insuffisamment structurés. Si 78 % des grandes entreprises y ont recours, la proportion est nettement plus faible dans les PME, où les indicateurs sont souvent imprécis ou dépourvus d'échéance.
Les recommandations de la DEETS pour des accords plus efficaces
L'étude de la DEETS ne se limite pas au diagnostic : elle propose un accompagnement concret pour améliorer la qualité des accords. Parmi les préconisations clés, on retient la nécessité de réaliser un diagnostic structuré, chiffré et sexué avant toute négociation, couvrant l'ensemble des domaines pertinents (effectifs, recrutement, promotion, rémunération, classification, formation, conditions de travail, santé-sécurité, articulation des temps de vie).
La DEETS recommande également d'adopter une logique cohérente reliant diagnostic, objectifs, actions et indicateurs, chaque engagement devant être fondé sur un constat vérifié et assorti d'un suivi mesurable. L'intégration d'une analyse historique et évolutive est aussi encouragée, pour évaluer la progression réelle de la politique d'égalité d'un accord à l'autre.
Enfin, une architecture type d'accord collectif est proposée dans l'étude, que les entreprises peuvent adapter librement, la loi n'imposant aucun formalisme strict.
Un enjeu majeur pour le territoire réunionnais
Cette étude met en lumière un double mouvement à La Réunion : une appropriation réelle du cadre légal par les entreprises, mais une mise en œuvre qui reste encore largement perfectible. Les PME, en particulier, gagneraient à bénéficier d'un accompagnement renforcé pour structurer leur dialogue social et produire des accords plus opérationnels.
L'égalité professionnelle ne se décrète pas : elle se construit par un diagnostic lucide, des engagements précis et un suivi régulier. Les outils existent — BDESE, index de l'égalité professionnelle, rapport de situation comparée — et l'étude de la DEETS rappelle leur importance pour passer d'une conformité formelle à une égalité réelle dans le monde du travail réunionnais.
Source : Étude relative aux accords d'entreprise en matière d'égalité professionnelle, DEETS de La Réunion, mars 2026.